La importancia del capital humano para el desarrollo sostenido de la empresa

En las empresas, el capital humano ha ido ganando cada vez más relevancia en el ámbito de la Gestión de Personas y Recursos Humanos, ya que ha pasado a ser considerado un factor diferencial competitivo de una organización determinada.

¿Qué es?

El concepto de capital humano fue establecido por el economista Theodore Schultz durante su trabajo en el Centro de Estudios Avanzados en Ciencias del Comportamiento en la década de 1950. Sin embargo, el término fue popularizado por Gary Becker, de la Universidad de Chicago.

Se entiende por capital humano al conjunto de todos los colaboradores, siendo la armonía entre sus habilidades, conocimientos y desempeño profesional un factor que aporta y eleva la competitividad y productividad de una organización. Una organización no puede existir sin su componente humano y sin sus acciones, ya que son estas las que le proporcionan las herramientas para resolver problemas.

Gestión del capital humano

Dada la importancia atribuida al capital humano, surge la necesidad de su gestión. La gestión del capital humano se basa en un conjunto de prácticas, procesos y soluciones que consideran a las personas como activos fundamentales, y constituye la base para el crecimiento de la organización. Resulta esencial conocer las necesidades de cada colaborador y promover un entorno saludable. Esta gestión utiliza técnicas para conciliar los objetivos individuales de los colaboradores con las metas de la organización.

En este sentido, para una gestión eficaz es necesario:

• Conocer las competencias requeridas y el perfil de cada colaborador;
• Capacitar apostando por medios digitales, colaborativos e innovadores;
• Apostar por la evaluación del desempeño, así como su seguimiento;
• Fomentar la especialización de la organización.

La gestión del capital humano a menudo se enfrenta a grandes desafíos, tales como:

• Atraer y contratar talento (personas con habilidades y competencias diversas);
• Proporcionar un buen ambiente de trabajo;
• Medir resultados;
• Disponer de tiempo para pensar de forma estratégica;
• Mantener motivados a los colaboradores con los objetivos;
• Capacitar y desarrollar personas;
• Gestionar colaboradores de distintas generaciones;
• Difundir la cultura organizacional en el equipo;
• Promover la innovación y la creatividad en el equipo.

Cabe destacar que la gestión del capital humano aporta beneficios a la organización, por ejemplo:

• Contrataciones más acertadas;
• Reducción de la rotación de personal (turnover);
• Fortalecimiento de la marca;
• Potencial de crecimiento;
• Aumento de la productividad y la motivación;
• Mejora del ambiente laboral;
• Desarrollo y capacitación de los colaboradores;
• Atracción y retención de talento;
• Alineación con los objetivos de la organización;
• Mayor valor en el mercado.

Existen distintas formas de desarrollar el capital humano, como la formación, planes individuales y beneficios por buen desempeño. Estas prácticas sirven para valorar a las personas, fomentar su estímulo y aumentar su motivación. Las personas necesitan sentirse felices y útiles, lo que las impulsa a avanzar tanto profesional como personalmente. Cuando los colaboradores se sienten valorados, están más motivados para mejorar su desempeño, así como para aumentar sus conocimientos y habilidades.

Cabe destacar que el desarrollo del capital humano va mucho más allá de cuestiones técnicas y operativas, ya que está relacionado con el equilibrio entre la evolución personal y la capacitación dentro de la organización. Una cultura organizacional que se preocupa por el desarrollo de sus colaboradores posiciona muy bien a la organización en el mercado laboral, en términos competitivos.

Factores clave

Existen tres factores clave para el desarrollo del capital humano: el conocimiento, la habilidad y la actitud.

 Cuando hablamos de conocimiento, pensamos en formación. Es de suma importancia invertir en el desarrollo de las competencias de los colaboradores, ya sea mediante conferencias, educación a distancia, acciones motivacionales, talleres, formación corporativa, entre otros, siempre transmitiendo la idea de que la organización invierte en sus personas. Esta inversión también busca equilibrar y estructurar los objetivos y plazos organizacionales con las metas individuales de cada colaborador, lo cual hace que todo sea más viable.
Ampliar el conocimiento sobre los colaboradores, incluso fuera del ámbito organizacional, es un factor estratégico, ya que cuanto mejor se conozca a un colaborador, mayor puede ser su protagonismo dentro de la organización, beneficiando a ambas partes.

Desarrollar habilidades se relaciona con aspectos personales de los colaboradores, como aptitudes, experiencias, facilidad de aprendizaje y comprensión de determinados temas.

La actitud tiene que ver con el comportamiento, es decir, con la forma en que los colaboradores se implican en el desempeño de sus tareas y responsabilidades. Incluye también cómo se relacionan, su proactividad, comportamiento en el trabajo, puntualidad y asistencia, entre otros aspectos, los cuales influyen directamente en los resultados de la organización en su conjunto.

La elaboración de planes individuales también es importante en el desarrollo del capital humano. Se trata de una herramienta que ayuda a orientar la carrera profesional y a desarrollar habilidades y competencias en distintas áreas y niveles jerárquicos de la organización. También es esencial para guiar los análisis de perfil durante los procesos de reclutamiento y selección, con el fin de contratar a candidatos alineados con los objetivos de la organización, siendo una ventaja para todas las partes interesadas. En términos generales, el objetivo del plan individual consiste en lograr que los colaboradores desempeñen cada vez mejor sus funciones y se sientan valorados por la organización.

En cuanto a los beneficios por buen desempeño, se puede decir que estos se extraen de la evaluación del desempeño de los colaboradores. Estos beneficios pueden extenderse a todo el personal o asignarse de forma individual, según las necesidades de cada uno. De ahí la importancia de conocer bien a los colaboradores, como ya se ha mencionado.
Con la asignación de beneficios, las empresas garantizan que los colaboradores competentes se sientan valorados y cuidados. La valorización del capital humano es, sin duda, la clave del éxito de muchas organizaciones. Algunos ejemplos de beneficios son: aumento salarial, bonos, días adicionales de vacaciones, promoción interna, vales para actividades de bienestar (SPA, yoga, masajes…), creación de gimnasio o espacios de ocio dentro de la empresa, implementación de gimnasia laboral, entre muchos otros, que contribuyen a la felicidad.

Surge así la necesidad de abordar el tema de la evaluación del desempeño.
Esta herramienta evalúa el comportamiento y las actividades de cada colaborador, y tiene un gran potencial, ya que permite mejorar el proceso de gestión del capital humano. A través de distintas perspectivas, indicadores y parámetros, se obtiene información sobre el capital humano de la organización (puntos fuertes y áreas de mejora), lo que sirve de base para una gestión más eficaz y precisa.

Gracias a la evaluación del desempeño, se conoce el perfil conductual, habilidades, fortalezas y debilidades de cada colaborador, lo que facilita trazar caminos y direcciones para la organización, así como asignar responsabilidades acordes a las competencias.

Es importante señalar que las buenas evaluaciones de desempeño pueden conducir a beneficios, recompensas, reubicaciones y promociones. Las evaluaciones con resultados menos favorables pueden dar lugar a despidos en momentos estratégicos.

La evaluación del desempeño es, efectivamente, una herramienta clave en la gestión del capital humano, utilizando metodologías actuales y adaptadas a los valores de la organización, permitiendo evaluar a los colaboradores con equidad y enfoque hacia el futuro.

Desde mi experiencia, puedo añadir que, además de las empresas, también las instituciones privadas de solidaridad social han empezado a apostar por medir y potenciar el capital humano, basándose en un proceso de mejora continua. Esta práctica busca obtener resultados cada vez mejores, más eficientes y eficaces, ya sean productos, procesos o servicios. Se trata de un proceso cíclico e interminable, ya que siempre surgen nuevas oportunidades de mejora que deben identificarse y ponerse en práctica.