En una estrategia de felicidad organizacional cabe jugar, porque debemos recuperar el alma de ni\u00f1o (con su mente de principiante y ausencia de prejuicios). Pero el jugar solo es una parte m\u00e1s del plan de acci\u00f3n que nos brindar\u00e1 los verdaderos beneficios. Invertir en felicidad es generar el escenario adecuado para que todos los miembros de la empresa puedan mantener un nivel \u00f3ptimo de bienestar f\u00edsico, emocional y social. Hablamos de crear una nueva cultura que va a impregnar todos los rincones del proceso productivo y multiplicar los resultados de la empresa. Porque cuidar a las personas es lo correcto; pero, la atenci\u00f3n, tambi\u00e9n es lo m\u00e1s rentable.<\/p>\n
Hablemos de n\u00fameros<\/strong><\/h4>\nLas cifras siempre funcionan bien con los m\u00e1s esc\u00e9pticos, as\u00ed que aqu\u00ed van algunas que hay que tener en cuenta: 44% m\u00e1s en fidelizaci\u00f3n de sus empleados, 41% menos de absentismo, 55% menos de rotaci\u00f3n de personal, 40% menos de productos defectuosos\u2026 A estos datos de Gallup, Forbes a\u00f1ade una ca\u00edda del 66% de las bajas laborales, en buena medida por el desplome del estr\u00e9s que experimentan los trabajadores felices.<\/p>\n
Si medimos su creatividad, la Universidad de Berkeley nos dice que los trabajadores felices son un 86% m\u00e1s creativos, mientras que Harvard (HBR) lo eleva a un 300%. En cuanto al incremento de la productividad, seg\u00fan la Universidad de Warwick es de un 12%, seg\u00fan el think tank<\/em> brit\u00e1nico Social Market Foundation, de un 20%, y seg\u00fan el gigante de RR. HH Hays Group, de un 43%. \u00bfCu\u00e1l tiene raz\u00f3n? Todos. Depender\u00e1 del momento coyuntural y de la cultura de la empresa, as\u00ed como de la profundidad de las encuestas realizadas. Lo importante es que siempre se repite la tendencia ascendente.<\/p>\nNo puede ser de otra forma, ya que, cuando hablamos de empresas felices, estamos hablando de gestionar el estr\u00e9s, mejorar las relaciones entre compa\u00f1eros y con los ma\u0301nager, incorporar h\u00e1bitos saludables, descubrir el poder del feedback y el reconocimiento, encontrar un prop\u00f3sito y unos valores firmes…<\/p>\n
Las nuevas generaciones \u2013y las no tan nuevas\u2013 reclaman una forma de liderazgo que promueva su bienestar f\u00edsico, emocional y social (en mi propio modelo, estos son los tres pilares de la felicidad organizacional), por lo que hemos de saber que\u0301 palancas accionar para no quedarnos atr\u00e1s. Cualquiera que sea nuestro rol en la organizaci\u00f3n, hemos de formarnos en estas disciplinas para que nuestros equipos est\u00e9n mejor preparados para superar las crisis y crecer en tiempos complejos.<\/p>\n
Un poco de historia<\/strong><\/h4>\nCuando, hace ya seis a\u00f1os, cre\u00e9 el primer posgrado universitario de felicidad organizacional (Chief Happiness Officer<\/em> de UNIR, que acaba de comenzar su und\u00e9cima edici\u00f3n y tengo la oportunidad de seguir dirigiendo), me formul\u00e9 esta pregunta: \u00bfC\u00f3mo es posible que no nos hayamos dado cuenta de que no es el \u00e9xito el que conduce a la felicidad, sino que es la felicidad la que conduce al \u00e9xito, personal y corporativo? Para brillar por fuera, primero hemos de brillar por dentro.<\/p>\nPronto se subieron al barco los veinte expertos (todos ellos CEO, consultores y l\u00edderes de empresas referentes en felicidad organizacional) que me acompa\u00f1an en el claustro e imparten sesiones y din\u00e1micas en las que comparten su experiencia m\u00e1s aterrizada y pr\u00e1ctica. Por algo tambi\u00e9n somos el \u00fanico programa certificado por la World Happiness Foundation<\/em>.<\/p>\nDesde entonces hemos formado a cientos de l\u00edderes de empresas de todos los sectores y tama\u00f1os, desde grandes corporaciones hasta peque\u00f1as empresas familiares. Lo cual no quiere decir que, a\u00fan hoy en d\u00eda, haya l\u00edderes que generan resistencia a la felicidad organizacional. En algunos casos se debe a que no identifican que tengan un problema con la felicidad o, en el caso de tenerlo, piensan que eso no es de su incumbencia. Otros directamente se oponen a cualquier propuesta relacionada con la palabra felicidad porque les parece algo de hippies o un postureo. Muchas de las empresas que se han convertido en el ejemplo vivo de la rentabilidad del bienestar corporativo han tenido que superar previamente estos escollos.<\/p>\n
Pero lo que el tiempo ha dejado claro es que las estrategias de felicidad organizacional no son algo naif o una moda. De hecho, el proceso para implementar estas iniciativas no es un camino de rosas exento de desaf\u00edos y obst\u00e1culos. Como todo aquello que merece la pena en la vida, nos pide un esfuerzo a cambio, pero se trata de un sacrificio cargado de sentido y de rentabilidad. Hoy en d\u00eda, si aspiras a tener una empresa sostenible, has de integrar esta nueva cultura.<\/p>\n
Todo surgi\u00f3 de un viaje a But\u00e1n, el peque\u00f1o pa\u00eds del Himalaya. Tal vez hayas o\u00eddo hablar de este peque\u00f1o pa\u00eds del Himalaya y de su \u00edndice de Felicidad Interior Bruta (FIB), un medidor del desarrollo que crearon como contrapunto al \u00edndice de Producto Interior Bruto (PIB). En mi caso lo conoc\u00ed en 2010 gracias al Primer Congreso del Instituto de la Felicidad de Coca-Cola, donde intervino el primer ministro butan\u00e9s. Me fascin\u00f3 el concepto y, unos meses despu\u00e9s, estaba subido a un avi\u00f3n con destino a aquel reino perdido de las monta\u00f1as que, aparte de por precioso, me impact\u00f3 por dos cosas.<\/p>\n
Primero, porque para ellos la felicidad no era algo et\u00e9reo, sino un estado de bienestar medible en el d\u00eda a d\u00eda. Y, en segundo lugar, porque en el sistema de indicadores que utilizaban para esa medici\u00f3n, los llamados 9 dominios de la felicidad, se inclu\u00eda por supuesto la riqueza material, pero como un factor m\u00e1s entre otros iguales de importantes como el bienestar psicol\u00f3gico, el uso del tiempo, la vida en comunidad, la diversidad cultural, la salud, la educaci\u00f3n, la ecolog\u00eda y el buen gobierno.<\/p>\n
De inmediato pens\u00e9: Hay que extrapolar este modelo a las organizaciones. Y, para hacerlo a\u00fan m\u00e1s f\u00e1cil, me propuse agrupar todos esos factores en tres dimensiones.<\/p>\n
Las tr\u00edadas del bienestar corporativo<\/strong><\/h4>\nLas estrategias de felicidad organizacional se estructuran a partir de dos tr\u00edadas<\/strong>: la primera con tres dimensiones<\/strong> (bienestar f\u00edsico, emocional y social) y la segunda con tres niveles de impacto de las acciones<\/strong> (en la persona, el equipo y la organizaci\u00f3n).<\/p>\nA este modelo lo bautic\u00e9 M\u00e9todo Doshin\u2019en, que en japon\u00e9s significa \u00abc\u00edrculos conc\u00e9ntricos\u00bb, abrazando la ense\u00f1anza zen de que una diminuta gota de lluvia ca\u00edda en un estanque se funde en \u00e9l y provoca enormes ondas expansivas, del mismo modo que toda peque\u00f1a acci\u00f3n dirigida a incrementar el bienestar de un trabajador (y del propio l\u00edder) termina afectando positivamente al equipo, a la organizaci\u00f3n entera, y, m\u00e1s all\u00e1, al entorno que la acoge, gracias al prop\u00f3sito corporativo.<\/p>\n
En cuanto a la primera tr\u00edada: es necesario abordar el bienestar de forma conjunta desde las tres indicadas dimensiones, ya que solo entonces se alcanzan los verdaderos beneficios. Como un gran puzle, el bienestar corporativo precisa de todas sus piezas para completarse. Tray\u00e9ndolo a ejemplos del d\u00eda a d\u00eda: de poco sirve que me suban el sueldo si mi salud mental est\u00e1 bajo m\u00ednimos por el estr\u00e9s que me genera la insostenible relaci\u00f3n con los compa\u00f1eros. De poco sirve que hayan puesto una cafeter\u00eda con productos saludables gratis para el personal si no tengo posibilidad de juntarme all\u00ed ni un minuto con mi m\u00e1nager. De poco sirve que me regalen sesiones de yoga si nadie me ha preguntado c\u00f3mo me encuentro, por lo que no saben que lo que necesito en este momento es formaci\u00f3n para sentir que puedo promocionar.<\/p>\n
Todo es importante, cada acci\u00f3n es beneficiosa en s\u00ed misma, pero para crear una cultura duradera de felicidad organizacional, todas ellas han de tener un porqu\u00e9 y un para qu\u00e9 en este momento concreto de esta empresa concreta.<\/p>\n
Los espa\u00f1oles trabajamos una media de 1.691 horas al a\u00f1o, seg\u00fan la OCDE. Sin embargo, el estudio \u00abLa productividad del trabajo y la conciliaci\u00f3n laboral\u00bb, elaborado por EAE Business School<\/em> dispone que la productividad por cada una de esas horas trabajadas es solo del 31,5 %. \u00bfCu\u00e1les son los motivos de esta lacra? Dejando aparte el t\u00f3xico \u00abpresentismo\u00bb tan arraigado en nuestra cultura (\u00abQue mi jefe me vea en la silla cuantas m\u00e1s horas mejor, \u00a1aunque est\u00e9 jugando al solitario en el ordenador!\u00bb), ser\u00edan similares a los que llevan al absentismo o a la fuga de talento. No tanto un salario insuficiente, como la imposibilidad de desarrollarte y crecer profesionalmente, el ocupar puestos alejados de tu perfil, la falta de flexibilidad laboral o el mal clima y las relaciones t\u00f3xicas entre compa\u00f1eros.<\/p>\nCuando hablamos de todo esto, estamos hablando de felicidad.<\/p>\n
Las 10 habilidades del l\u00edder del bienestar<\/strong><\/h4>\nA partir de la experiencia atesorada gracias a las empresas en las que imparto conferencias y talleres, seleccion\u00e9 las 10 habilidades en las que ha de formarse no solo un Chief Happiness Officer<\/em> (gestor de felicidad), sino todo directivo o manager de cualquier nivel que tenga a otras personas a su cargo. Por ejemplo: promover el autoconocimiento y el aprendizaje continuo, fomentar un prop\u00f3sito y unos valores firmes, facilitar la implantaci\u00f3n de h\u00e1bitos saludables\u2026<\/p>\nPero si tuviera que quedarme con una sola, ser\u00eda la escucha. A partir de la escucha constante, se debe dise\u00f1ar una estrategia que se adec\u00fae a las circunstancias concretas y la cultura de la empresa. Despu\u00e9s hay que seguir escuchando para corregir en tiempo real cuanto sea necesario. Y, al culminar la acci\u00f3n, volver a escuchar a trav\u00e9s del feedback.<\/p>\n
A continuaci\u00f3n, no obstante, te relaciono las que llamo \u00ab10 habilidades del l\u00edder del bienestar\u00bb. Aun cuando en este art\u00edculo no puedo profundizar en ellas (te aseguro que me encantar\u00eda porque me apasiona el tema), s\u00ed que es interesante que tengas conocimiento de su existencia.<\/p>\n
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El secreto: paso a paso<\/strong><\/h4>\nQuiz\u00e1 te haya interesado lo que has le\u00eddo en los p\u00e1rrafos anteriores\u2026 y quiz\u00e1 te haya surgido la pregunta: \u00ab\u00bfC\u00f3mo hago para sumarme a este nuevo paradigma?\u00bb. Como alguien me dijo en Suazilandia, un pa\u00eds africano en el que hace un cuarto de siglo empez\u00f3 mi andadura como escritor, solo los pies del viajero conocen el camino. Si quieres llegar a la meta, lo m\u00e1s importante es empezar a caminar: informarte, formarte, practicar con una primera iniciativa, esforzarte, perseverar.<\/p>\n
Hay diversos estilos de liderazgo que, nadie lo niega, pueden darte resultados a corto plazo. Los l\u00edderes autoritarios, por ejemplo, tienen capacidad de resoluci\u00f3n y pueden sacar proyectos contra reloj. Pero \u00bfa qu\u00e9 coste? Entre otras cosas, provocan estr\u00e9s, miedo incapacitante\u2026 Los l\u00edderes visionarios, por su parte, generan un chute de motivaci\u00f3n en los equipos, pero \u00bfqu\u00e9 ocurre si ellos desaparecen? El liderazgo transaccional, que utiliza recompensas para motivar a los equipos, es \u00fatil en situaciones cr\u00edticas porque define roles y objetivos inmediatos, pero cercena la creatividad y las relaciones de apoyo entre compa\u00f1eros.<\/p>\n
Cada estilo de liderazgo tiene su momento, y una habilidad fundamental de todo l\u00edder es la capacidad de adaptaci\u00f3n en la rueda de cambio constante que es la vida. Pero si quieres una organizaci\u00f3n sostenible en el tiempo, hoy en d\u00eda solo hay un estilo de liderazgo que funciona y perdura: el de la felicidad, en sus tres dimensiones de bienestar.<\/p>\n
Pon a las personas en el centro, comenzando por ti. Es lo correcto y lo m\u00e1s rentable.<\/p>\n
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No puede ser de otra forma, ya que, cuando hablamos de empresas felices, estamos hablando de gestionar el estr\u00e9s, mejorar las relaciones entre compa\u00f1eros y con los ma\u0301nager, incorporar h\u00e1bitos saludables, descubrir el poder del feedback y el reconocimiento, encontrar un prop\u00f3sito y unos valores firmes…<\/p>\n
Las nuevas generaciones \u2013y las no tan nuevas\u2013 reclaman una forma de liderazgo que promueva su bienestar f\u00edsico, emocional y social (en mi propio modelo, estos son los tres pilares de la felicidad organizacional), por lo que hemos de saber que\u0301 palancas accionar para no quedarnos atr\u00e1s. Cualquiera que sea nuestro rol en la organizaci\u00f3n, hemos de formarnos en estas disciplinas para que nuestros equipos est\u00e9n mejor preparados para superar las crisis y crecer en tiempos complejos.<\/p>\n
Un poco de historia<\/strong><\/h4>\nCuando, hace ya seis a\u00f1os, cre\u00e9 el primer posgrado universitario de felicidad organizacional (Chief Happiness Officer<\/em> de UNIR, que acaba de comenzar su und\u00e9cima edici\u00f3n y tengo la oportunidad de seguir dirigiendo), me formul\u00e9 esta pregunta: \u00bfC\u00f3mo es posible que no nos hayamos dado cuenta de que no es el \u00e9xito el que conduce a la felicidad, sino que es la felicidad la que conduce al \u00e9xito, personal y corporativo? Para brillar por fuera, primero hemos de brillar por dentro.<\/p>\nPronto se subieron al barco los veinte expertos (todos ellos CEO, consultores y l\u00edderes de empresas referentes en felicidad organizacional) que me acompa\u00f1an en el claustro e imparten sesiones y din\u00e1micas en las que comparten su experiencia m\u00e1s aterrizada y pr\u00e1ctica. Por algo tambi\u00e9n somos el \u00fanico programa certificado por la World Happiness Foundation<\/em>.<\/p>\nDesde entonces hemos formado a cientos de l\u00edderes de empresas de todos los sectores y tama\u00f1os, desde grandes corporaciones hasta peque\u00f1as empresas familiares. Lo cual no quiere decir que, a\u00fan hoy en d\u00eda, haya l\u00edderes que generan resistencia a la felicidad organizacional. En algunos casos se debe a que no identifican que tengan un problema con la felicidad o, en el caso de tenerlo, piensan que eso no es de su incumbencia. Otros directamente se oponen a cualquier propuesta relacionada con la palabra felicidad porque les parece algo de hippies o un postureo. Muchas de las empresas que se han convertido en el ejemplo vivo de la rentabilidad del bienestar corporativo han tenido que superar previamente estos escollos.<\/p>\n
Pero lo que el tiempo ha dejado claro es que las estrategias de felicidad organizacional no son algo naif o una moda. De hecho, el proceso para implementar estas iniciativas no es un camino de rosas exento de desaf\u00edos y obst\u00e1culos. Como todo aquello que merece la pena en la vida, nos pide un esfuerzo a cambio, pero se trata de un sacrificio cargado de sentido y de rentabilidad. Hoy en d\u00eda, si aspiras a tener una empresa sostenible, has de integrar esta nueva cultura.<\/p>\n
Todo surgi\u00f3 de un viaje a But\u00e1n, el peque\u00f1o pa\u00eds del Himalaya. Tal vez hayas o\u00eddo hablar de este peque\u00f1o pa\u00eds del Himalaya y de su \u00edndice de Felicidad Interior Bruta (FIB), un medidor del desarrollo que crearon como contrapunto al \u00edndice de Producto Interior Bruto (PIB). En mi caso lo conoc\u00ed en 2010 gracias al Primer Congreso del Instituto de la Felicidad de Coca-Cola, donde intervino el primer ministro butan\u00e9s. Me fascin\u00f3 el concepto y, unos meses despu\u00e9s, estaba subido a un avi\u00f3n con destino a aquel reino perdido de las monta\u00f1as que, aparte de por precioso, me impact\u00f3 por dos cosas.<\/p>\n
Primero, porque para ellos la felicidad no era algo et\u00e9reo, sino un estado de bienestar medible en el d\u00eda a d\u00eda. Y, en segundo lugar, porque en el sistema de indicadores que utilizaban para esa medici\u00f3n, los llamados 9 dominios de la felicidad, se inclu\u00eda por supuesto la riqueza material, pero como un factor m\u00e1s entre otros iguales de importantes como el bienestar psicol\u00f3gico, el uso del tiempo, la vida en comunidad, la diversidad cultural, la salud, la educaci\u00f3n, la ecolog\u00eda y el buen gobierno.<\/p>\n
De inmediato pens\u00e9: Hay que extrapolar este modelo a las organizaciones. Y, para hacerlo a\u00fan m\u00e1s f\u00e1cil, me propuse agrupar todos esos factores en tres dimensiones.<\/p>\n
Las tr\u00edadas del bienestar corporativo<\/strong><\/h4>\nLas estrategias de felicidad organizacional se estructuran a partir de dos tr\u00edadas<\/strong>: la primera con tres dimensiones<\/strong> (bienestar f\u00edsico, emocional y social) y la segunda con tres niveles de impacto de las acciones<\/strong> (en la persona, el equipo y la organizaci\u00f3n).<\/p>\nA este modelo lo bautic\u00e9 M\u00e9todo Doshin\u2019en, que en japon\u00e9s significa \u00abc\u00edrculos conc\u00e9ntricos\u00bb, abrazando la ense\u00f1anza zen de que una diminuta gota de lluvia ca\u00edda en un estanque se funde en \u00e9l y provoca enormes ondas expansivas, del mismo modo que toda peque\u00f1a acci\u00f3n dirigida a incrementar el bienestar de un trabajador (y del propio l\u00edder) termina afectando positivamente al equipo, a la organizaci\u00f3n entera, y, m\u00e1s all\u00e1, al entorno que la acoge, gracias al prop\u00f3sito corporativo.<\/p>\n
En cuanto a la primera tr\u00edada: es necesario abordar el bienestar de forma conjunta desde las tres indicadas dimensiones, ya que solo entonces se alcanzan los verdaderos beneficios. Como un gran puzle, el bienestar corporativo precisa de todas sus piezas para completarse. Tray\u00e9ndolo a ejemplos del d\u00eda a d\u00eda: de poco sirve que me suban el sueldo si mi salud mental est\u00e1 bajo m\u00ednimos por el estr\u00e9s que me genera la insostenible relaci\u00f3n con los compa\u00f1eros. De poco sirve que hayan puesto una cafeter\u00eda con productos saludables gratis para el personal si no tengo posibilidad de juntarme all\u00ed ni un minuto con mi m\u00e1nager. De poco sirve que me regalen sesiones de yoga si nadie me ha preguntado c\u00f3mo me encuentro, por lo que no saben que lo que necesito en este momento es formaci\u00f3n para sentir que puedo promocionar.<\/p>\n
Todo es importante, cada acci\u00f3n es beneficiosa en s\u00ed misma, pero para crear una cultura duradera de felicidad organizacional, todas ellas han de tener un porqu\u00e9 y un para qu\u00e9 en este momento concreto de esta empresa concreta.<\/p>\n
Los espa\u00f1oles trabajamos una media de 1.691 horas al a\u00f1o, seg\u00fan la OCDE. Sin embargo, el estudio \u00abLa productividad del trabajo y la conciliaci\u00f3n laboral\u00bb, elaborado por EAE Business School<\/em> dispone que la productividad por cada una de esas horas trabajadas es solo del 31,5 %. \u00bfCu\u00e1les son los motivos de esta lacra? Dejando aparte el t\u00f3xico \u00abpresentismo\u00bb tan arraigado en nuestra cultura (\u00abQue mi jefe me vea en la silla cuantas m\u00e1s horas mejor, \u00a1aunque est\u00e9 jugando al solitario en el ordenador!\u00bb), ser\u00edan similares a los que llevan al absentismo o a la fuga de talento. No tanto un salario insuficiente, como la imposibilidad de desarrollarte y crecer profesionalmente, el ocupar puestos alejados de tu perfil, la falta de flexibilidad laboral o el mal clima y las relaciones t\u00f3xicas entre compa\u00f1eros.<\/p>\nCuando hablamos de todo esto, estamos hablando de felicidad.<\/p>\n
Las 10 habilidades del l\u00edder del bienestar<\/strong><\/h4>\nA partir de la experiencia atesorada gracias a las empresas en las que imparto conferencias y talleres, seleccion\u00e9 las 10 habilidades en las que ha de formarse no solo un Chief Happiness Officer<\/em> (gestor de felicidad), sino todo directivo o manager de cualquier nivel que tenga a otras personas a su cargo. Por ejemplo: promover el autoconocimiento y el aprendizaje continuo, fomentar un prop\u00f3sito y unos valores firmes, facilitar la implantaci\u00f3n de h\u00e1bitos saludables\u2026<\/p>\nPero si tuviera que quedarme con una sola, ser\u00eda la escucha. A partir de la escucha constante, se debe dise\u00f1ar una estrategia que se adec\u00fae a las circunstancias concretas y la cultura de la empresa. Despu\u00e9s hay que seguir escuchando para corregir en tiempo real cuanto sea necesario. Y, al culminar la acci\u00f3n, volver a escuchar a trav\u00e9s del feedback.<\/p>\n
A continuaci\u00f3n, no obstante, te relaciono las que llamo \u00ab10 habilidades del l\u00edder del bienestar\u00bb. Aun cuando en este art\u00edculo no puedo profundizar en ellas (te aseguro que me encantar\u00eda porque me apasiona el tema), s\u00ed que es interesante que tengas conocimiento de su existencia.<\/p>\n
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El secreto: paso a paso<\/strong><\/h4>\nQuiz\u00e1 te haya interesado lo que has le\u00eddo en los p\u00e1rrafos anteriores\u2026 y quiz\u00e1 te haya surgido la pregunta: \u00ab\u00bfC\u00f3mo hago para sumarme a este nuevo paradigma?\u00bb. Como alguien me dijo en Suazilandia, un pa\u00eds africano en el que hace un cuarto de siglo empez\u00f3 mi andadura como escritor, solo los pies del viajero conocen el camino. Si quieres llegar a la meta, lo m\u00e1s importante es empezar a caminar: informarte, formarte, practicar con una primera iniciativa, esforzarte, perseverar.<\/p>\n
Hay diversos estilos de liderazgo que, nadie lo niega, pueden darte resultados a corto plazo. Los l\u00edderes autoritarios, por ejemplo, tienen capacidad de resoluci\u00f3n y pueden sacar proyectos contra reloj. Pero \u00bfa qu\u00e9 coste? Entre otras cosas, provocan estr\u00e9s, miedo incapacitante\u2026 Los l\u00edderes visionarios, por su parte, generan un chute de motivaci\u00f3n en los equipos, pero \u00bfqu\u00e9 ocurre si ellos desaparecen? El liderazgo transaccional, que utiliza recompensas para motivar a los equipos, es \u00fatil en situaciones cr\u00edticas porque define roles y objetivos inmediatos, pero cercena la creatividad y las relaciones de apoyo entre compa\u00f1eros.<\/p>\n
Cada estilo de liderazgo tiene su momento, y una habilidad fundamental de todo l\u00edder es la capacidad de adaptaci\u00f3n en la rueda de cambio constante que es la vida. Pero si quieres una organizaci\u00f3n sostenible en el tiempo, hoy en d\u00eda solo hay un estilo de liderazgo que funciona y perdura: el de la felicidad, en sus tres dimensiones de bienestar.<\/p>\n
Pon a las personas en el centro, comenzando por ti. Es lo correcto y lo m\u00e1s rentable.<\/p>\n
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Pronto se subieron al barco los veinte expertos (todos ellos CEO, consultores y l\u00edderes de empresas referentes en felicidad organizacional) que me acompa\u00f1an en el claustro e imparten sesiones y din\u00e1micas en las que comparten su experiencia m\u00e1s aterrizada y pr\u00e1ctica. Por algo tambi\u00e9n somos el \u00fanico programa certificado por la World Happiness Foundation<\/em>.<\/p>\n Desde entonces hemos formado a cientos de l\u00edderes de empresas de todos los sectores y tama\u00f1os, desde grandes corporaciones hasta peque\u00f1as empresas familiares. Lo cual no quiere decir que, a\u00fan hoy en d\u00eda, haya l\u00edderes que generan resistencia a la felicidad organizacional. En algunos casos se debe a que no identifican que tengan un problema con la felicidad o, en el caso de tenerlo, piensan que eso no es de su incumbencia. Otros directamente se oponen a cualquier propuesta relacionada con la palabra felicidad porque les parece algo de hippies o un postureo. Muchas de las empresas que se han convertido en el ejemplo vivo de la rentabilidad del bienestar corporativo han tenido que superar previamente estos escollos.<\/p>\n Pero lo que el tiempo ha dejado claro es que las estrategias de felicidad organizacional no son algo naif o una moda. De hecho, el proceso para implementar estas iniciativas no es un camino de rosas exento de desaf\u00edos y obst\u00e1culos. Como todo aquello que merece la pena en la vida, nos pide un esfuerzo a cambio, pero se trata de un sacrificio cargado de sentido y de rentabilidad. Hoy en d\u00eda, si aspiras a tener una empresa sostenible, has de integrar esta nueva cultura.<\/p>\n Todo surgi\u00f3 de un viaje a But\u00e1n, el peque\u00f1o pa\u00eds del Himalaya. Tal vez hayas o\u00eddo hablar de este peque\u00f1o pa\u00eds del Himalaya y de su \u00edndice de Felicidad Interior Bruta (FIB), un medidor del desarrollo que crearon como contrapunto al \u00edndice de Producto Interior Bruto (PIB). En mi caso lo conoc\u00ed en 2010 gracias al Primer Congreso del Instituto de la Felicidad de Coca-Cola, donde intervino el primer ministro butan\u00e9s. Me fascin\u00f3 el concepto y, unos meses despu\u00e9s, estaba subido a un avi\u00f3n con destino a aquel reino perdido de las monta\u00f1as que, aparte de por precioso, me impact\u00f3 por dos cosas.<\/p>\n Primero, porque para ellos la felicidad no era algo et\u00e9reo, sino un estado de bienestar medible en el d\u00eda a d\u00eda. Y, en segundo lugar, porque en el sistema de indicadores que utilizaban para esa medici\u00f3n, los llamados 9 dominios de la felicidad, se inclu\u00eda por supuesto la riqueza material, pero como un factor m\u00e1s entre otros iguales de importantes como el bienestar psicol\u00f3gico, el uso del tiempo, la vida en comunidad, la diversidad cultural, la salud, la educaci\u00f3n, la ecolog\u00eda y el buen gobierno.<\/p>\n De inmediato pens\u00e9: Hay que extrapolar este modelo a las organizaciones. Y, para hacerlo a\u00fan m\u00e1s f\u00e1cil, me propuse agrupar todos esos factores en tres dimensiones.<\/p>\n Las estrategias de felicidad organizacional se estructuran a partir de dos tr\u00edadas<\/strong>: la primera con tres dimensiones<\/strong> (bienestar f\u00edsico, emocional y social) y la segunda con tres niveles de impacto de las acciones<\/strong> (en la persona, el equipo y la organizaci\u00f3n).<\/p>\n A este modelo lo bautic\u00e9 M\u00e9todo Doshin\u2019en, que en japon\u00e9s significa \u00abc\u00edrculos conc\u00e9ntricos\u00bb, abrazando la ense\u00f1anza zen de que una diminuta gota de lluvia ca\u00edda en un estanque se funde en \u00e9l y provoca enormes ondas expansivas, del mismo modo que toda peque\u00f1a acci\u00f3n dirigida a incrementar el bienestar de un trabajador (y del propio l\u00edder) termina afectando positivamente al equipo, a la organizaci\u00f3n entera, y, m\u00e1s all\u00e1, al entorno que la acoge, gracias al prop\u00f3sito corporativo.<\/p>\n En cuanto a la primera tr\u00edada: es necesario abordar el bienestar de forma conjunta desde las tres indicadas dimensiones, ya que solo entonces se alcanzan los verdaderos beneficios. Como un gran puzle, el bienestar corporativo precisa de todas sus piezas para completarse. Tray\u00e9ndolo a ejemplos del d\u00eda a d\u00eda: de poco sirve que me suban el sueldo si mi salud mental est\u00e1 bajo m\u00ednimos por el estr\u00e9s que me genera la insostenible relaci\u00f3n con los compa\u00f1eros. De poco sirve que hayan puesto una cafeter\u00eda con productos saludables gratis para el personal si no tengo posibilidad de juntarme all\u00ed ni un minuto con mi m\u00e1nager. De poco sirve que me regalen sesiones de yoga si nadie me ha preguntado c\u00f3mo me encuentro, por lo que no saben que lo que necesito en este momento es formaci\u00f3n para sentir que puedo promocionar.<\/p>\n Todo es importante, cada acci\u00f3n es beneficiosa en s\u00ed misma, pero para crear una cultura duradera de felicidad organizacional, todas ellas han de tener un porqu\u00e9 y un para qu\u00e9 en este momento concreto de esta empresa concreta.<\/p>\n Los espa\u00f1oles trabajamos una media de 1.691 horas al a\u00f1o, seg\u00fan la OCDE. Sin embargo, el estudio \u00abLa productividad del trabajo y la conciliaci\u00f3n laboral\u00bb, elaborado por EAE Business School<\/em> dispone que la productividad por cada una de esas horas trabajadas es solo del 31,5 %. \u00bfCu\u00e1les son los motivos de esta lacra? Dejando aparte el t\u00f3xico \u00abpresentismo\u00bb tan arraigado en nuestra cultura (\u00abQue mi jefe me vea en la silla cuantas m\u00e1s horas mejor, \u00a1aunque est\u00e9 jugando al solitario en el ordenador!\u00bb), ser\u00edan similares a los que llevan al absentismo o a la fuga de talento. No tanto un salario insuficiente, como la imposibilidad de desarrollarte y crecer profesionalmente, el ocupar puestos alejados de tu perfil, la falta de flexibilidad laboral o el mal clima y las relaciones t\u00f3xicas entre compa\u00f1eros.<\/p>\n Cuando hablamos de todo esto, estamos hablando de felicidad.<\/p>\n A partir de la experiencia atesorada gracias a las empresas en las que imparto conferencias y talleres, seleccion\u00e9 las 10 habilidades en las que ha de formarse no solo un Chief Happiness Officer<\/em> (gestor de felicidad), sino todo directivo o manager de cualquier nivel que tenga a otras personas a su cargo. Por ejemplo: promover el autoconocimiento y el aprendizaje continuo, fomentar un prop\u00f3sito y unos valores firmes, facilitar la implantaci\u00f3n de h\u00e1bitos saludables\u2026<\/p>\n Pero si tuviera que quedarme con una sola, ser\u00eda la escucha. A partir de la escucha constante, se debe dise\u00f1ar una estrategia que se adec\u00fae a las circunstancias concretas y la cultura de la empresa. Despu\u00e9s hay que seguir escuchando para corregir en tiempo real cuanto sea necesario. Y, al culminar la acci\u00f3n, volver a escuchar a trav\u00e9s del feedback.<\/p>\n A continuaci\u00f3n, no obstante, te relaciono las que llamo \u00ab10 habilidades del l\u00edder del bienestar\u00bb. Aun cuando en este art\u00edculo no puedo profundizar en ellas (te aseguro que me encantar\u00eda porque me apasiona el tema), s\u00ed que es interesante que tengas conocimiento de su existencia.<\/p>\n Quiz\u00e1 te haya interesado lo que has le\u00eddo en los p\u00e1rrafos anteriores\u2026 y quiz\u00e1 te haya surgido la pregunta: \u00ab\u00bfC\u00f3mo hago para sumarme a este nuevo paradigma?\u00bb. Como alguien me dijo en Suazilandia, un pa\u00eds africano en el que hace un cuarto de siglo empez\u00f3 mi andadura como escritor, solo los pies del viajero conocen el camino. Si quieres llegar a la meta, lo m\u00e1s importante es empezar a caminar: informarte, formarte, practicar con una primera iniciativa, esforzarte, perseverar.<\/p>\n Hay diversos estilos de liderazgo que, nadie lo niega, pueden darte resultados a corto plazo. Los l\u00edderes autoritarios, por ejemplo, tienen capacidad de resoluci\u00f3n y pueden sacar proyectos contra reloj. Pero \u00bfa qu\u00e9 coste? Entre otras cosas, provocan estr\u00e9s, miedo incapacitante\u2026 Los l\u00edderes visionarios, por su parte, generan un chute de motivaci\u00f3n en los equipos, pero \u00bfqu\u00e9 ocurre si ellos desaparecen? El liderazgo transaccional, que utiliza recompensas para motivar a los equipos, es \u00fatil en situaciones cr\u00edticas porque define roles y objetivos inmediatos, pero cercena la creatividad y las relaciones de apoyo entre compa\u00f1eros.<\/p>\n Cada estilo de liderazgo tiene su momento, y una habilidad fundamental de todo l\u00edder es la capacidad de adaptaci\u00f3n en la rueda de cambio constante que es la vida. Pero si quieres una organizaci\u00f3n sostenible en el tiempo, hoy en d\u00eda solo hay un estilo de liderazgo que funciona y perdura: el de la felicidad, en sus tres dimensiones de bienestar.<\/p>\n Pon a las personas en el centro, comenzando por ti. Es lo correcto y lo m\u00e1s rentable.<\/p>\n ____<\/p>\n Landing page CHO UNIR:<\/p>\nLas tr\u00edadas del bienestar corporativo<\/strong><\/h4>\n
Las 10 habilidades del l\u00edder del bienestar<\/strong><\/h4>\n
<\/p>\nEl secreto: paso a paso<\/strong><\/h4>\n