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En las empresas, el capital humano<\/strong> ha ido ganando cada vez m\u00e1s relevancia en el \u00e1mbito de la Gesti\u00f3n de Personas y Recursos Humanos, ya que ha pasado a ser considerado un factor diferencial competitivo de una organizaci\u00f3n determinada.<\/p>\n El concepto de capital humano fue establecido por el economista Theodore Schultz durante su trabajo en el Centro de Estudios Avanzados en Ciencias del Comportamiento en la d\u00e9cada de 1950. Sin embargo, el t\u00e9rmino fue popularizado por Gary Becker, de la Universidad de Chicago.<\/p>\n Se entiende por capital humano al conjunto de todos los colaboradores, siendo la armon\u00eda entre sus habilidades, conocimientos y desempe\u00f1o profesional un factor que aporta y eleva la competitividad y productividad de una organizaci\u00f3n. Una organizaci\u00f3n no puede existir sin su componente humano y sin sus acciones, ya que son estas las que le proporcionan las herramientas para resolver problemas.<\/p>\n Dada la importancia atribuida al capital humano, surge la necesidad de su gesti\u00f3n. La gesti\u00f3n del capital humano <\/strong>se basa en un conjunto de pr\u00e1cticas, procesos y soluciones que consideran a las personas como activos fundamentales, y constituye la base para el crecimiento de la organizaci\u00f3n. Resulta esencial conocer las necesidades de cada colaborador y promover un entorno saludable. Esta gesti\u00f3n utiliza t\u00e9cnicas para conciliar los objetivos individuales de los colaboradores con las metas de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n En este sentido, para una gesti\u00f3n eficaz es necesario:<\/strong><\/p>\n La gesti\u00f3n del capital humano a menudo se enfrenta a grandes desaf\u00edos<\/strong>, tales como:<\/p>\n Cabe destacar que la gesti\u00f3n del capital humano aporta beneficios a la organizaci\u00f3n<\/strong>, por ejemplo:<\/p>\n Existen distintas formas de desarrollar el capital humano<\/strong>, como la formaci\u00f3n, planes individuales y beneficios por buen desempe\u00f1o. Estas pr\u00e1cticas sirven para valorar a las personas, fomentar su est\u00edmulo y aumentar su motivaci\u00f3n. Las personas necesitan sentirse felices y \u00fatiles, lo que las impulsa a avanzar tanto profesional como personalmente. Cuando los colaboradores se sienten valorados, est\u00e1n m\u00e1s motivados para mejorar su desempe\u00f1o, as\u00ed como para aumentar sus conocimientos y habilidades.<\/p>\n Cabe destacar que el desarrollo del capital humano va mucho m\u00e1s all\u00e1 de cuestiones t\u00e9cnicas y operativas, ya que est\u00e1 relacionado con el equilibrio entre la evoluci\u00f3n personal y la capacitaci\u00f3n dentro de la organizaci\u00f3n. Una cultura organizacional que se preocupa por el desarrollo de sus colaboradores posiciona muy bien a la organizaci\u00f3n en el mercado laboral, en t\u00e9rminos competitivos.<\/p>\n Existen tres factores clave para el desarrollo del capital humano: el conocimiento, la habilidad y la actitud.<\/strong><\/p>\n \u00a0<\/strong>Cuando hablamos de conocimiento<\/strong>, pensamos en formaci\u00f3n<\/strong>. Es de suma importancia invertir en el desarrollo de las competencias de los colaboradores, ya sea mediante conferencias, educaci\u00f3n a distancia, acciones motivacionales, talleres, formaci\u00f3n corporativa, entre otros, siempre transmitiendo la idea de que la organizaci\u00f3n invierte en sus personas. Esta inversi\u00f3n tambi\u00e9n busca equilibrar y estructurar los objetivos y plazos organizacionales con las metas individuales de cada colaborador, lo cual hace que todo sea m\u00e1s viable. Desarrollar habilidades<\/strong> se relaciona con aspectos personales de los colaboradores, como aptitudes, experiencias, facilidad de aprendizaje y comprensi\u00f3n de determinados temas.<\/p>\n La actitud <\/strong>tiene que ver con el comportamiento, es decir, con la forma en que los colaboradores se implican en el desempe\u00f1o de sus tareas y responsabilidades. Incluye tambi\u00e9n c\u00f3mo se relacionan, su proactividad, comportamiento en el trabajo, puntualidad y asistencia, entre otros aspectos, los cuales influyen directamente en los resultados de la organizaci\u00f3n en su conjunto.<\/p>\n La elaboraci\u00f3n de planes individuales<\/strong> tambi\u00e9n es importante en el desarrollo del capital humano. Se trata de una herramienta que ayuda a orientar la carrera profesional y a desarrollar habilidades y competencias en distintas \u00e1reas y niveles jer\u00e1rquicos de la organizaci\u00f3n. Tambi\u00e9n es esencial para guiar los an\u00e1lisis de perfil durante los procesos de reclutamiento y selecci\u00f3n, con el fin de contratar a candidatos alineados con los objetivos de la organizaci\u00f3n, siendo una ventaja para todas las partes interesadas. En t\u00e9rminos generales, el objetivo del plan individual consiste en lograr que los colaboradores desempe\u00f1en cada vez mejor sus funciones y se sientan valorados por la organizaci\u00f3n.<\/p>\n En cuanto a los beneficios<\/strong> por buen desempe\u00f1o, se puede decir que estos se extraen de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o de los colaboradores<\/strong>. Estos beneficios pueden extenderse a todo el personal o asignarse de forma individual, seg\u00fan las necesidades de cada uno. De ah\u00ed la importancia de conocer bien a los colaboradores, como ya se ha mencionado. Surge as\u00ed la necesidad de abordar el tema de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/strong>. Gracias a la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o, se conoce el perfil conductual, habilidades, fortalezas y debilidades de cada colaborador, lo que facilita trazar caminos y direcciones para la organizaci\u00f3n, as\u00ed como asignar responsabilidades acordes a las competencias.<\/p>\n Es importante se\u00f1alar que las buenas evaluaciones de desempe\u00f1o pueden conducir a beneficios, recompensas, reubicaciones y promociones. Las evaluaciones con resultados menos favorables pueden dar lugar a despidos en momentos estrat\u00e9gicos.<\/p>\n La evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o es, efectivamente, una herramienta clave en la gesti\u00f3n del capital humano, utilizando metodolog\u00edas actuales y adaptadas a los valores de la organizaci\u00f3n, permitiendo evaluar a los colaboradores con equidad y enfoque hacia el futuro.<\/strong><\/p>\n Desde mi experiencia, puedo a\u00f1adir que, adem\u00e1s de las empresas, tambi\u00e9n las instituciones privadas de solidaridad social han empezado a apostar por medir y potenciar el capital humano, bas\u00e1ndose en un proceso de mejora continua. Esta pr\u00e1ctica busca obtener resultados cada vez mejores, m\u00e1s eficientes y eficaces, ya sean productos, procesos o servicios. Se trata de un proceso c\u00edclico e interminable, ya que siempre surgen nuevas oportunidades de mejora que deben identificarse y ponerse en pr\u00e1ctica.<\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" En las empresas, el capital humano ha ido ganando cada vez m\u00e1s relevancia en el \u00e1mbito de la Gesti\u00f3n de Personas y Recursos Humanos, ya que ha pasado a ser considerado un factor diferencial competitivo de una organizaci\u00f3n determinada.<\/p>\n","protected":false},"author":62,"featured_media":1064,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_bbp_topic_count":0,"_bbp_reply_count":0,"_bbp_total_topic_count":0,"_bbp_total_reply_count":0,"_bbp_voice_count":0,"_bbp_anonymous_reply_count":0,"_bbp_topic_count_hidden":0,"_bbp_reply_count_hidden":0,"_bbp_forum_subforum_count":0,"footnotes":""},"categories":[31,33],"tags":[],"class_list":["post-1063","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-gestion","category-personas-y-empresas"],"yoast_head":"\n\u00bfQu\u00e9 es?<\/strong><\/h4>\n
Gesti\u00f3n del capital humano<\/strong><\/h4>\n
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Factores clave<\/strong><\/h4>\n
\nAmpliar el conocimiento sobre los colaboradores, incluso fuera del \u00e1mbito organizacional, es un factor estrat\u00e9gico, ya que cuanto mejor se conozca a un colaborador, mayor puede ser su protagonismo dentro de la organizaci\u00f3n, beneficiando a ambas partes.<\/p>\n
\nCon la asignaci\u00f3n de beneficios, las empresas garantizan que los colaboradores competentes se sientan valorados y cuidados. La valorizaci\u00f3n del capital humano<\/strong> es, sin duda, la clave del \u00e9xito de muchas organizaciones<\/strong>. Algunos ejemplos de beneficios son: aumento salarial, bonos, d\u00edas adicionales de vacaciones, promoci\u00f3n interna, vales para actividades de bienestar (SPA, yoga, masajes\u2026), creaci\u00f3n de gimnasio o espacios de ocio dentro de la empresa, implementaci\u00f3n de gimnasia laboral, entre muchos otros, que contribuyen a la felicidad.<\/strong><\/p>\n
\nEsta herramienta eval\u00faa el comportamiento y las actividades de cada colaborador, y tiene un gran potencial, ya que permite mejorar el proceso de gesti\u00f3n del capital humano. A trav\u00e9s de distintas perspectivas, indicadores y par\u00e1metros, se obtiene informaci\u00f3n sobre el capital humano de la organizaci\u00f3n (puntos fuertes y \u00e1reas de mejora), lo que sirve de base para una gesti\u00f3n m\u00e1s eficaz y precisa.<\/strong><\/p>\n